BURN OUT...

Stop au harcèlement moral et au burn out !

Les comportements ouvertement négatifs au travail peuvent faire dégénérer la relation hiérarchique en conflit personnel, et susciter brimades et vexations en retour. Le harcèlement moral n'est pas loin... Une bombe à désamorcer d'urgence, comme le risque de « burn out » qui menace, lui, les salariés qui ne savent pas dire non, au péril de leur santé.

Être salarié, c'est accepter de satisfaire les demandes de son supérieur hiérarchique sans se considérer comme une victime à la moindre contrariété... Mais pas question, pour autant, de subir les foudres injustifiées du « boss » à toute occasion, pas plus que la méchanceté de ses collègues. Alors que le monde du travail a toujours généré des situations conflictuelles, le harcèlement moral n'a été officiellement reconnu qu'en 2002 avec l'insertion d'un article (L. 1152-1) dans le code du travail. Mais celui-ci se contente de définir - à grands traits - les contours du harcèlement moral (à ne pas confondre avec le harcèlement sexuel, plus précisément défini) sans énumérer la liste exhaustive des comportements répréhensibles. D'où la difficulté, parfois, de distinguer entre ce qui relève du légitime pouvoir hiérarchique de l'employeur ou du chef de service et ce qui constitue manifestement un abus. Une question de point de vue, souvent mal partagé selon que l'on se place d'un côté ou de l'autre (chacun n'ayant pas la même sensibilité). C'est d'ailleurs cette dimension personnelle que l'on retrouve dans les cas de « burn out » dont sont victimes les salariés sous pression de leur direction et qui ont atteint les limites de l'épuisement professionnel. Ce que certains supportent sans broncher finit par menacer la santé d'autres... plus fragiles ou trop stressés.

Où commence le harcèlement ?

Il ne suffit pas d'être contraint, par votre supérieur hiérarchique ou même par un collègue, d'effectuer une tâche qui vous déplaît pour vous autoproclamer victime d'un harcèlement moral. Le code du travail a fixé trois critères qui définissent cette forme de harcèlement : les agissements incriminés doivent « être répétés, dégrader les conditions de travail et être susceptibles de porter atteinte aux droits, à la dignité et à l'intégrité physique ou mentale du salarié ».

Autrement dit, le comportement du harceleur s'apprécie au minimum sur plusieurs semaines et porte sur des agissements ou des décisions injustifiées, humiliantes ou vexatoires qui n'ont d'autre finalité que de nuire. La jurisprudence fournit de multiples exemples : retrait brutal et sans raison de la voiture de fonction ou du téléphone professionnel, affectation à un poste sans rapport avec les attributions précédentes, réflexions désobligeantes, menaces, etc. Sans même aller jusque-là, la Cour de cassation a également retenu le harcèlement moral à l'encontre d'un employeur sans que celui-ci ait voulu nuire à ses salariés. C'est sa méthode de gestion, jugée trop autoritaire, qui a généré un harcèlement « managérial » (cass. soc. 10 novembre 2009, n° 08-41487).

Comment s'en prémunir ?

La prévention constituant toujours la meilleure solution, il faut réagir le plus tôt possible et, si nécessaire, alerter la direction de l'entreprise (DRH, DG...). Sans résultat, il faut s'ouvrir de son problème aux divers interlocuteurs compétents qui pourront agir : délégués du personnel, comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), médecin du travail, inspecteur du travail. L'employeur a, pour sa part, une obligation légale de sauvegarde de la santé et de la sécurité de son personnel et doit immédiatement mettre fin à un harcèlement porté à sa connaissance (voir encadré). Mais il arrive qu'il soit à l'origine des faits litigieux, ce qui n'aide pas à les faire cesser !

En cas de contestation de l'existence même du harcèlement, les parties concernées - la victime et le présumé harceleur - peuvent décider de s'adresser à un médiateur, extérieur à l'entreprise, qui tentera de trouver une solution amiable. Faute de quoi, il faudra saisir la justice.

Le surmenage, l'autre danger

Selon les dernières estimations, plus de trois millions de salariés français - toutes catégories socio-professionnelles confondues - seraient victimes de surmenage professionnel.

Ici, les responsabilités peuvent être diverses : l'employeur qui fixe des objectifs trop élevés, le chef de service qui confie trop de tâches à un même salarié ou le salarié lui-même qui ne sait pas dire non aux demandes, ni déléguer, alors qu'il ne peut matériellement pas faire face.

Le salarié se trouve en état de stress permanent - il n'a pas le temps de tout faire dans le temps imparti - ce qui l'amène inexorablement à une grande fatigue physique, puis à un épuisement moral. Avec, à la clef, la dépression, voire des pensées suicidaires. Un état que Maxime, ancien téléopérateur, a connu : « j'ai participé à une opération de télémarketing qui a duré plusieurs mois durant lesquels je travaillais - volontairement - jusqu'à dix heures par jour toute la semaine. Après deux mois à ce rythme, j'ai perdu plusieurs kilos et j'ai commencé à avoir des crises de larmes incontrôlées. J'ai compris qu'il fallait que j'arrête. »

Savoir (Se) Dire Stop

Face à un tel risque, la solution consiste à savoir dire non et à lever le pied. Ce qui n'est facile ni pour le travailleur indépendant, qui peut avoir l'impression de perdre de l'argent, ni pour le salarié qui peut craindre de déplaire à sa hiérarchie.

Réagir avant qu'il ne soit trop tard peut passer par diverses attitudes : en parler avec son supérieur ou le chef d'entreprise pour redéfinir les objectifs ou réorganiser le travail, abaisser les objectifs que l'on s'est soi-même fixé, déléguer certaines tâches... « L'entourage familial ou professionnel - le conjoint, les amis, les collègues - peut aussi servir de garde-fou quand on s'investit beaucoup trop dans son travail, explique Dominique Buik, médecin, mais encore faut-il être en mesure d'écouter ces avertissements. » La perte de lucidité qui accompagne le surmenage ne facilite pas les choses. D'où l'importance de respecter des limites au travail !

Remarque : Double recours contre le harcèlement
La victime peut agir directement contre le harceleur ou contre l'employeur si celui-ci, sans en être lui-même l'auteur, n'a pas pris toutes les mesures pour mettre fin au litige. Dans les deux cas, la réparation peut prendre la forme d'une demande de dommages et intérêts. Contre l'employeur, la demande peut également porter sur l'annulation de la décision ayant matérialisé le harcèlement : annulation de la sanction disciplinaire infligée (avertissement, mise à pied, etc.) ou du licenciement avec réintégration.